|
|
Кроме того, уволить пусть даже и нерадивого, но все-таки худо-бедно выполняющего свои обязанности работник довольно-таки сложно. Это можно сделать в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Помимо этого, не стоит маскировать нормами закона о занятости населения. В частности, в соответствии с ней вы должны будете и на биржу труда сообщать о предстоящем сокращении штатов, и выплачивать пособие сокращаемым работникам.
Так что представляется, что в силу указанных докучливых формальностей, заключать с рекламным агентом именно трудовой договор - не самый удобный вариант. Но никаких обобщений не хотелось бы делать, поскольку в каждой организации существует своя специфика: может быть, кого-то не пугают больничные и дополнительные отпуска - лишь бы была бы дисциплина.
Если же обратиться ко второму варианту - работе по гражданско-правовому договору, то здесь на первое место ставится не 'высиживание' рабочего времени, а именно результат. Обычно заключаются договоры на оказание услуг (Глава 39 Гражданского кодекса РФ), иногда встречаются и договоры подряда (Глава 37 Гражданского кодекса РФ). Последние представляются не совсем уместными для специфики работы рекламного агента, так как при подряде подрядчик обязуется сдать овеществленный результат труда - построить дом, сшить костюм и т.п. При договоре услуг речь идет собственно об услугах, а не о каком-то конкретном, выраженном в материальном виде результате.
Конечно, нормы ТК РФ при таких отношениях уже не действуют. Исполнитель выполняет работу на свой страх и риск, никаких больничных, никаких льгот как работнику ему не полагается. Зато и в смысле режима исполнителю закон не писан: он работает в удобном для него ритме - была бы сделана работа.
Хотя, как показывает практика, при длительных отношениях стороны обычно идут на определенные уступки и уважают требования друг друга.
Таким образом, наличие или отсутствие трудовой дисциплины и подчинения сотрудником внутреннему распорядку организации непосредственно определяет его правовой статус и вытекающие из него обязанности организации.
Система оплаты
Система оплаты как по трудовому договору, так и по гражданско-правовому договору может быть различной. В первом случае труд работника, хотя бы он и сотрудник рекламного отдела, может оплачиваться повременно (то есть в зависимости от фактического рабочего времени, затраченного работником), сдельно (в зависимости от результатов работы). Можно предусмотреть и иные системы оплаты труда. То есть работодатель вправе вводить различные формы материального поощрения (кстати, не забудьте написать положение о премировании, принятое в вашей организации). Значит, можно предусмотреть и проценты со сделок. Единственная сложность, месячная зарплата не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.
Что касается рекламных агентов, занятых на основе гражданско-правового договора, то здесь заказчик и исполнитель могут в договоре установить также любую приемлемую для них форму оплаты услуг, выполняемых по договору, в том числе проценты, некую твердую сумму или сочетание различных вариантов.
Виктория Краснюк
http://advschool.ru/articles/article755.htm
Страницы: 1 2
|
|
|
|
|
