|
|
Рассмотрим алгоритм этой технологии и условия ее применения в заключительной части статьи.
Часть 5. Алгоритм конкурса
1) Сбор резюме
Сбор резюме и отбор кандидатов на конкурс проводится только на основе рассмотрения опыта кандидата. Все остальная информация о кандидате совершенно неважна. Кандидата без опыта продаж обычно отсеиваются либо на первом, либо на втором этапе конкурса. При этом конкурс состоится только при том условии, что будет отобрано не менее 10 кандидатов на одно место, половина из которых должна иметь опыт продаж целевой аудитории компании. Таким образом, задачей этого этапа является сбор как можно большего количества резюме, что позволяет создать максимально возможную конкурентную среду среди кандидатов.
2) Блиц-знакомство
Задачами этого этапа является оценка материальных притязаний кандидата в Вашей компании и его общая оценка как менеджера по продажам.
В ходе этого этапа задаются простые, но увязаны в жесткую логическую цепочку вопросы (т.н. проективные методики).
Например, первый самый простой вопрос звучит следующим образом: 'Сколько Вы хотите здесь зарабатывать? ' Во-первых, ответ кандидата показывает его амбициозность, а, во-вторых, насколько хорошо он знаком с Вашим бизнесом. Так, если кандидат при собеседовании в автосалон, занимающийся продажей автомобилей класса премиум, говорит о том, что он хочет зарабатывать только 20 000 рублей в месяц, то это означает, что он не совсем представляет, как устроен Ваш бизнес.
Второй вопрос: 'Какую пропорцию оклада и процента от продаж Вы считаете наиболее справедливой?' Ответ кандидата покажет Вам его т.н. генетическую способность быть продавцом. Так, если он говорит, что пропорция должна быть 50 на 50, то перед Вами точно не менеджер по продажам, если он называет пропорция 20 на 80, то такой кандидат, скорее всего, является хорошим продавцом.
Этот вопрос идет в паре со следующим вопросом: 'Какой минимальный оклад Вас устроит?' После того как кандидат называет конкретную сумму, ему задается такой вопрос: 'Что за этот минимальный оклад мы от Вас получим?' . Этим вопросом проверяется образ его мышления: ориентирован ли он в работе на результат или больше на процесс. Так, если он говорит о том, что первым делом он придет и изучит продукт Вашей компании, а потом будет следовать своим должностным инструкциям, то, скорее всего, перед Вами человек, ориентированный на процесс. Если же кандидат говорит, что он будет продавать Ваш продукт, то это менеджер, ориентированный на результат. После этого резонным будет вопрос о том, каковы будут его объемы продаж ежемесячно. Если кандидат плохо знаком с Вашим бизнесом, то задачу можно упростить, задав конкретную цифру входящего потока клиентов и узнать, скольким из них он сможет продать продукт Вашей компании. Ответ на этот вопрос показывает понимание кандидата Вашего бизнеса, а также его готовность брать на себя ответственность за результат. Менеджер, ориентированный на процесс будет гораздо дольше идти к конкретному ответу, будет колебаться и говорить о том, что объем продаж будет зависеть, например, от того, будут ли эти входящие клиенты и т.д. Таким образом, он не готов брать на себя ответственность за результат и прилагать какие-либо дополнительные усилия, например, при отсутствии входящих клиентов в салонных продажах. Это также показывает, на что готов кандидат, чтобы работать в Вашей компании. Как правило, именно те люди, которые уже на первом этапе показывают свою инициативность и готовность брать на себя ответственность, показывают лучшие результаты на последнем самом важном этапе конкурса.
Также на этом этапе кандидаты заполняют анкеты на знание продукта и теоретические основы продаж. По результатам этого тура на следующий этап проходит около половины кандидатов.
3) Имитация продаж
На этом этапе моделируется ситуация продажи и проверяется, способность кандидата устанавливать контакт, умение выяснять потребности, презентовать продукт и работать с возражениями по цене.
На этом этапе особенно важно присутствие в комиссии продавцов из другого бизнеса для того, чтобы незнание продукта не приводило к снижению оценки кандидата членами комиссии. Потому что если кандидат недостаточно хорошо знаком с продуктом компании, то его рейтинг автоматически падает в глазах специалистов Вашего бизнеса, а других экспертов это нисколько не смущает, так как они обращают внимание именно на технику продаж кандидата. Таким образом, комиссия должна быть сбалансированной по своему составу.
Кроме того, в комиссии также обязательно должен присутствовать будущий начальник кандидата, который обладает правом табу на любого кандидата. Это означает, что даже если остальные члены комиссии проголосовали за то, чтобы пропустить кандидата в следующий этап, начальник может отказаться и не пропустить кандидата в следующий тур. В данном случае, его голос будет решающим. Этим решением ответственность за принятие на работу того или иного кандидата возлагается непосредственно на его будущего руководителя. Кроме того, это мнение руководителя особенно важно, так как кандидат будет работать именно под его начальством и необходимо, чтобы он полностью подходил ему как по своим личным, так и профессиональным качествам.
На этом этапе кандидаты дополнительно заполняют анкеты, которые раскрывают их психологический профиль и мотивацию.
4) Полевые испытания
Последний этап - это уже реальные условия жизни. Он заключается в том, чтобы все кандидаты, прошедшие в этот тур, отправляются на конкретный участок города (пешеходная улица, парковка перед супермаркетом и т.д.) и перед ними ставится цель - продать как можно больше и взять контакты у своего покупателя. При этом участок должен быть выбран таким образом, чтобы он был полностью просматриваемым, чтобы наблюдатели могли во время продажи кандидатом подойти на определенную дистанцию и посмотреть, как ведет себя кандидат.
Страницы: 1 2 3 4 5
|
|
|
|
|
