|
|
Сложность была в том, что сотрудники в службе, как на подбор, были иррационалами: главный редактор корпоративного радио - Дюма, парочка журналистов - Гексли, дизайнер - Наполеон, фотограф - Дон Кихот. Дюма и Дона было невозможно заставить прийти на работу вовремя. Опоздание в полчаса было для них совершенно нормальным, а на предприятии, где корпоративной политикой был строжайший учет и контроль времени сотрудников, это создавало проблемы и им, и мне. Дон Кихот как личность творческая, помимо постоянных опозданий, еще и злостно игнорировал принятый в фирме дресс-код, норовя к ярко-оранжевой рубашке добавить еще и малиновые гриндерсы. В сочетании с разноцветной цепочкой, свисающей из жилетного кармана, эффект это давало просто сногсшибательный.
При этом все сотрудники были отличными специалистами, дело свое знали, да и отношения внутри отдела были вполне теплыми. Оставалось организовать работу так, чтобы все было сделано, а огрехи производственной дисциплины не сильно бросались в глаза вышестоящему начальству: директор-Робеспьер с его четкой логикой подобного 'раздолбайства' не выносил в принципе.
Пришлось учиться, как организовывать рабочий день каждого таким образом, чтобы как можно меньше напрягать сотрудников по их слабым функциям, на полную катушку используя сильные. В первую очередь это касалось самых 'проблемных' по дисциплине сотрудников.
Фотограф-Дюма стал получать множество заданий вне офиса, приходя в последнее время только для обработки фотографий и работы с архивом. Слегка причесанный внешний вид перестал раздражать начальство, а поскольку работа была всегда сделана в срок, формальных причин придраться не возникало. Дюма получил возможность практически полностью самостоятельно планировать работу радио: получая от меня только общую задачу и конечный срок ее выполнения, он структурировал работу и способы решения удобным для себя образом. Эту часть своих полномочий я отдала почти полностью, о чем ни разу не пожалела.
Я научилась практически каждому ставить задачу по конечному результату - и не давить постоянным контролем на промежуточных этапах. Стало намного легче - и сотрудникам, и мне. Директор получал полный отчет о результатах, не слишком вникая в технологию их достижения. Что всех устроило.
Больше всех, если честно, это устроило меня, потому что перестала перегружаться болевая функция. Гибкая система организации работы действовала. Мне больше не было нужды вникать в каждую мелочь, потому что в результативности такого способа работы я убедилась. И могла, наконец, сосредоточиться на том, чтобы отстаивать интересы отдела в целом, на уровне предприятия, вместо того чтобы методично и с огромным трудом пытаться держать под контролем каждую мелочь производственного процесса внутри службы.
Хотим обратиться к вам, наши дорогие читатели. Если кто-то из вас уже был знаком с соционикой и применял ее при построении отношений внутри коллектива, кому есть что сказать по данному вопросу, не поленитесь - напишите нам на наш электронный адрес. Ваш рассказ, вне всякого сомнения, украсит вторую часть нашей статьи.
Продолжение следует...
http://www.adhard.ru/page-al-shtirlicvaszhukovviziv.html
Страницы: 1 2 3 4
|
|
|
|
|
